انجام پایان نامه دکترا مدیریت | انجام رساله دکترا مدیریت

مقدمه

امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند. سازمان ها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع می باشند. در حقیقت با اتکا بر عملکرد کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی و ارائه روش های علمی و کاربردی، سازمان ها به دنبال افزایش کارآمدی و اثربخشی خود هستند. وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهم ترین مولفه های اثرگذار بر عملکرد سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند (Megginson, 2006, 115). در واقع، سازمان ها می توانند از وظایف استراتژیک مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 239). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا می کنند (Chen & Huang, 2009: 108). زمانی که سازمان ها فعالیت های نوآورانه را بهبود می بخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو می شوند، در این شرایط این سازمان ها به کارمندان خلاق و انعطاف پذیر، ریسک پذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 490 ). از این رو، سازمان ها باید تأکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. هم چنین توجه به دوره های آموزشی، قرار گرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایده-های ابتکاری را تسهیل می نماید (Chang, 2005: 528). سازمان ها برای کارمندان، از برنامه های گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت های جدید در انجام کار بهره می برند (Mumford, 2000: 33). علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان ها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیم گیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایده های جدید بازار را تحت تاثیر قرار می دهند (Glynn, 1996: 109). ارزیابی عملکرد می تواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیت های نوآورانه و دست یابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش های بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، هم چنین این پاداش ها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایده های جدید در کسب بازار و تولید موفقیت آمیز محصولات جدید فراهم می آورند (Mumford, 2000: 34). مباحث قبلی نشان می-دهند سازمان ها می توانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان استفاده نمایند. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر داشتن تعهد و دو طرفه بودن ارتباط است (Noe et al, 2000, 55).
اگرچه اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گسترده تری چون بهره وری سازمان، به طور وسیعی شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیده ترین مسایلی است که پیش روی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 70). پاسخ گویی سازمان ها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص می شود. تحقیقات بسیار زیادی در سال های اخیر در مورد ماهیت و روش-شناسی اندازه گیری عملکرد در سازمان ها انجام گردیده است. نتایج حاصل از انجام پایان نامه دکترا مدیریت حاضر از این جهت ارزشمند است که می توان وضعیت فعلی سازمان ها را درک نمود و هم چنین چالش های آینده اندازه گیری عملکرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).

بیان مسأله    

یکی از مشخصه های اساسی و نوین در مدیریت سازمان های امروزی وجود زیر ساخت های لازم برای سنجش و مدیریت عملکرد و تحلیل نتایج و دستاوردهای آن است. به واسطه بروز و ظهور فناوری های جدید، کشورهای توسعه یافته با سرعت فراوانی در حال پیشرفت و فاصله گرفتن از کشورهای در حال توسعه و نیز کشورهای در حال توسعه در پی راهکارهایی برای کاهش این فاصله هستند. در کشور ایران نیز از مدتها قبل تلاش هایی به منظور ایجاد توسعه پایدار و همگام شدن با سایر کشورهای جهان در قافله ترقی و تعالی آغاز شده است، به طوری که در چشم انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران آمده است که جامعه ایرانی در افق این چشم انداز چنین ویژگی هایی خواهد داشت:
«برخوردار از دانش پیشرفته، توانا در تولید علم و فناوری، متکی بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی» و دست یافتن به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه آسیای جنوب غربی با تأکید بر جنبش نرم افزاری و تولید علم، رشد پرشتاب و مستمر اقتصادی، ارتقای نسبی سطح درآمد سرانه و رسیدن به اشتغال کامل در این میان، متناسب نبودن عملکرد سازمان ها، صنایع و تعاونی های کشور، دشواری بزرگی بر سر راه پیشرفت آن ها بوده است. نیاز سازمان ها و صنایع به ویژه تعاونی ها به درک مفاهیم، اصول و نظام های مدیریت منابع انسانی از ارکان بنیادین عرصه بهبود و تعالی عملکرد سازمان محسوب می شوند، ضرورت توجه به مقوله مدیریت منابع انسانی را در این سازمان ها نشان می دهد (حاج كريمي و رحيمي، 1378: 16).
مدیریت منابع انسانی روشی برنامه ریزی شده و منسجم برای مدیریت سرمایه های یک سازمان است، که شامل افراد مشغول به کاری می شود که، به طور جداگانه و همچنین به صورت گروهی برای رسیدن به اهداف تلاش می کنند. به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی یعنی، استخدام افراد، استفاده از آنها، سرویس دهی به آن ها طبق نیازهای کار و سازمان و پرداخت حقوق آن  ها است (vikipida, 2009، به نقل از گرجی و صیامی، 1391).